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私が、労働基準監督署で相談員をさせて頂いていたとき実体験です。 会社にとって、突然労働トラブルは起こります。 社員が労働基準監督署へ、会社を労基法違反で申告する件数は、東京の大きな労基署であれば、一日でもかなりの件数になります。 特に、急速に発展された会社さんは、人事労務管理まで手が回らず労働トラブルに発展するケースが多く、いつ、御社も労働トラブルに巻き込まれるか分からない時代になっています。 社員側は有利な結果をもたらす情報を調べたうえで、労働トラブルに臨んできます。 逆に会社側は、法改正に対応すらできていない就業規則を持って、労働トラブルに対処しようとしてきます。 それで、会社は防御できますか? 就業規則は、会社が労働トラブルを防御するための唯一のツール。 それだけ、『就業規則』は会社にとって重要なもの。 御社では、「雛形そのものの就業規則」・「法改正に対応していない就業規則」を使っていませんか? もしそうでしたら、今すぐ、御社にあった『就業規則』の作成・変更をご検討ください。
就業規則は、会社のビジョンを明確にし、労働者が安心して力を発揮し、会社が発展していくためのものでもあります。 よく、労働トラブルだけにポイントをおいて作成した就業規則をみますが、会社は守れても社員を萎縮させ、会社が発展しない状況になっていることが多いのではないでしょうか? 草木が、風通しの悪いところで大きく育たないように、社員も、風通しの悪い会社では大きく育ちません。 人を活(イ)かせない就業規則は、大金を出して作成したところで会社のためにはならないのです。 ぜひ、 『 会社が発展していく就業規則 』 を作成しませんか?
そうして作成・変更した就業規則を社員へ周知することで、社員は会社の進むべき方向を理解し、社員の力を集約することできます。
「どんなとき休みがとれるの?」 「何をしたら解雇になるの?」 「欠勤したら給与はどうなるの?」など、 労働条件が明確になっている就業規則があって、周知されている状態であれば、安心して社員は働く気持ちになります。 その安心感が、優秀な社員の定着率を上げていきます。
法定で割増賃金の支払いが必要となるのは、法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超える場合、25%の割増をした賃金の支払いが必要になります。 もし、所定労働時間が1日7時間30分の定めだった会社の場合、所定労働時間7時間30分を超えた段階で25%の割増をした賃金の支払いが必要となり、法律で定められている場合と比べて、30分は会社が余計に残業代を支払っていることになります。 他の会社の就業規則をコピーして使っていらっしゃる会社によくあることですが、コピーした元の会社では所定労働時間が8時間であったため上記のように定めて問題なかったものの、会社にあった就業規則を作成しなかったばかりに、無駄な人件費が発生していることもあります。
もし、問題社員がトラブルをおこしたら、対処の基本は「就業規則」です。 たとえば、解雇。 解雇をするには就業規則上に「解雇事由」を明確に定めていなければなりません。 ましてや、懲戒解雇となると限定的に解雇事由を就業規則に列挙していなくてはなりません。 御社の就業規則には、「解雇事由」が明確に定まっていますか? 明確に定めていることで、社員に対して抑制効果を発揮し、労働トラブルのリスク軽減することもできます。
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『会社が発展していく就業規則』 の作成・変更
決して、大げさに言っているわけではありません・・・。
会社のビジョンを明確にすることで・・・・